总的来说这两种方式各有各的好处。
韩琛更倾向于国外的外包做法，外包做法只讲能力不讲人情，这样才能让企业高速发展。
因为深蓝集团名下的子公司太多涉及到的业务很多，韩琛没有这个时间去跟“老员工”们讲人情，在韩琛看来行就行不行那就赶紧给我滚蛋。
特别是对公司那些管理层，溜须拍马屁的一个不留，只要留下有能力的人就行。
说真的。
童婧婧没想到韩琛会这么操作，这种操作她还是第一次听说，但是回过头想想这也是有好处的，人事部门从非盈利部门变成盈利部门，这样人事部门将不会再是企业的累赘。
最关键是外包形式会让相关人员更加的负责任，要知道做不好甲方爸爸随时可以换掉他们。
简单来说可以将人事部门的问题总结成五个问题。
第一个问题就是人力资源职能同质化严重。
第二个问题就是人力资源部不具备规划能力，人力资源核心制度不是人力资源部写的。
第三个问题就是对法律一知半解，遇到劳动纠纷只会帮倒忙。
第四个问题就是HR自身的问题，“和稀泥”的工作方式大大降低组织运作效率，安稳的工作会让HR丧失对工作的热情，把招聘当成了数字游戏，只要筹齐人数根本不管质量。
第五个问题就是企业文化的问题，HR只会给员工洗脑，但是洗脑创造不出企业文化，企业文化是干出来的，让HR给员工讲述企业文化，就像是让你的狗教你修WIFI。
“韩总，我怕我胜任不了这个岗位。”童婧婧说道。
“你可以先尝试一下，如果胜任不了的话，那再招聘一个人来。”韩琛说道。
“好的，韩总。”童婧婧点头道。
“关于公司的具体情况你可以去问吴秘书，吴秘书现在不是我的秘书了，我把他调任到深蓝网络当总裁，待会你直接去找吴秘书咨询就可以了。”韩琛说道。
“那我先出去工作了。”童婧婧说道。