整个上午，罗伯特都把自己关在办公室里，仔细地阅读着丹尼尔一案的仲裁裁决书，培训和发展经理凯莉两次來到门口，都沒敢进去，中午时分，眼见要吃饭了，她实在等不及了，敲了敲门，
“请进，”罗伯特伸了个懒腰，
“怎么了，看上去气呼呼的嘛，”罗伯特看到凯莉阴沉着脸，
“老板，我算是服了这个C?Y?梁，”平常嘻嘻哈哈的凯莉还很难得这么沉着脸，
“说來听听，怎么回事，”罗伯特安抚道，
“他來了以后，KA部门员工流失得很厉害，这你知道的，据我的观察和了解，原因大体分两种，一种是C?Y來了以后，带过來一批他以前的下属，这些人，从总体素质來说，是比我们这边强，因为在塞斯，历來就有KA部门，所以培养出一批有竞争力的员工，而我们这边，以前长期走渠道销售，在直销这边就比较弱，这些员工來了以后，跟现有的员工之间出现了沟壑，这本來也正常，哪家公司沒有新老员工之争呢，关键是，作为部门的领导，他要公正对待新老员工，而这个C?Y，把许多以前好的客户从原來的sales手中切出來，分给了新來的员工，这在老员工中造成了相当大的情绪反弹，”
territory在英文里是“领土、版图”的意思，用在销售管理上，指销售员所负责的区域，也就是自己的地盘，对销售來说，自己的地盘就是自己的命，轻易被人家割走，就好像一个国家的领土被占领了，后果可想而知，
“所以，老员工纷纷离职，比例大概占到70%，”凯莉接着说，“第二个原因就更有趣了，新老板來了，要清洗一批人，引入一批人，这也不是什么新鲜事儿，所以，他对上面提到的那些员工的离职根本就不在乎，甚至还暗中推动了这些离职，好笑的是，他來了这么久，要走的已经走了，要留的也留了，按理说，动荡也该平息了，可最近，他带过來的和新招的那些人，也开始离职了，一些人是主动离职的，感觉压力太大，而自己的老板又不能给予足够的支持，另一些人是被要求离职的，”凯莉的语速很快，一看就知道是个急性子，
“那我们给到他们什么建议呢，”罗伯特追问，
“在戴安娜的主持下，我们和C?Y开过几次会，根据我们做的诊断，提出了三个方面的行动计划，”KA本來归属大中华区管，后來因为戴安娜希望她的工作“更集中在人力资源的战略层面”，就把培训和绩效考核这些操作层面的工作还交还给中国区人力资源部，或者说是让KA share（分享）中国区的 service（服务），
“我们提出的方案是，一、修正现有的奖金制度，年初，我们推行了一个渠道销售人员的奖励制度，从后來的反响來看，非常受渠道销售人员的欢迎，这也是威廉走了以后，队伍能很快稳定下來的一个原因，因此，我们决定在KA中也推行这套制度；二、制度KA人员的素质模型，确保我们在招聘的时候，就筛选到合适的人员；三、针对现有的销售人员的技能，进行密集的销售培训，”
“C?Y他们buy in （认可）了吗，”罗伯特承认，自从KA归属大中华区管以后，自己的重心其实沒有在那个部门上面，不过，都是斯泰尔斯中国的业务，他觉得为KA提供人力资源服务是义不容辞的，
“问題就在这儿，在会上，他们表示认同，并承诺配合，之后，奖金方案沒问題了，销售培训基本也沒问題，而在素质模型上，我们一致同意请外面咨询公司介入帮我们设计，但必须要C?Y和他下面的经理密切配合，要做访谈等等，可是，直到现在，虽然我再三催促，一个多月过去了，他就是不肯跟我把时间敲定，所以一点进展都沒有，我今天又去催他，他竟然说，他们现在忙都忙不过來，我们还來给他们添乱，员工流失的问題，他们自己会想法解决，”凯莉的眼睛在冒火，
“部门经理沒有按照约定好的时间给予我们反馈，或者以业务忙來搪塞我们，这是常见的事情，毕竟对他们來说，业务是最重要的，”罗伯特开导着凯莉，
“可是这个时间表是我们大家都agree（同意）好的呀，人家咨询公司也还等着的，”凯莉真急了，
“别急，急解决不了问題，”罗伯特做了个手势，“我们要搞清楚他为什么不急，我的看法是，奖金、培训这些事情对销售人员的productivity（生产率）起到的作用要比建立素质模型这种长效缓释的事情快，你同意吗，”
“这我理解，但如果我们不能一开始就把好入口关，确保我们招进來的人符合未來的要求，那我们始终在做被动的事情，”凯莉认准了的事情，一点都不罢休，
“我完全同意，所以你在跟他沟通的时候，要把这个事情让他理解成符合他利益的事情，而不是我们HR的又一个项目，”罗伯特耐心地说，
“那怎么才能和他的利益结合起來呢，”凯莉有些开窍了，一直直瞪瞪的眼睛开始转动了，
“你觉得他不担心离职的问題吗，”罗伯